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为了筛出靠谱的人，面试官会问哪些问题？ | 生财有术-凯发k8一触即发

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今天的文章很长，但建议看完，原因有 3 点：


1、如果你是创业者，一定会在当前或未来遇到各种招聘难题，这篇文章中的很多信息可以拿来参考；


2、如果你是从业者，可以通过这篇文章的招人视角，看待自己的岗位价值、评估未来更多的可能性；


3、如果你是自由职业者，文章中也会有很多让你有共鸣的经历，可作为复盘和反思的起点。


除了招人环节需要重视外，创业和赚钱路上还涉及项目选择、信息筛选、眼界格局、团队价值观、财务避坑、项目复盘迭代等重要内容。我整理了一些相关的案例和方法论，可以私信我【方法】领取：


为了筛出靠谱的人，面试官会问哪些问题？

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回到今天「招人」的话题，生财有术圈友 @许范范 说：战略是做正确的事，运营是正确的做事。但只有人，才能把事做正确。


以下为分享内容，文章略有删减，完整版可在生财有术星球中查看。





战略是做正确的事，运营是正确的做事。但只有人，才能把事做正确。

你好，我是许范范。

在参加上次生财夜话的时候，我提到自己是做 hr 的，很多有创业经历的小伙伴就说想讨论下关于创业团队管理的问题。

我了解到生财圈有非常多厉害的朋友，组建了自己的创业团队、创业公司，但是通过生财夜话和一些创业的生财小伙伴交流，我发现大家对于团队管理其实存在很多困惑，比如：

  • 团队架构、权责、岗位应该怎么做？
  • 团队薪酬激励、绩效考核应该怎么做？
  • 团队内驱力激发、能力培养应该怎么做？
  • 成员绩效不理想，怎么反馈辅导才有效？

  • 还有最重要的，团队伙伴要怎么选，怎么面试？


毕竟选错了人，花费的不仅仅是薪酬，还有创业团队好不容易选对的风口成本、机会成本等等。

为了筛出靠谱的人，面试官会问哪些问题？

关于以上这些问题，我想很多创业团队在面试的时候也曾遇到过。


面试为什么如此重要？

关于这个问题，我想分享 4 个观点。

第一，人是复杂的，是一座复杂的冰山。

很多底层的价值观、性格、动机等，在人 25 岁左右就已经基本成型，除非人生发生大的变故转折，否则很难改变。

为了筛出靠谱的人，面试官会问哪些问题？

第二，成年人的培养是困难的。

学习本质上是让一个人离开自己的舒适区，获取新的知识、技能、能力，这在一定程度上违背人的本性 ——「惰性」。要想培养，极其困难。

第三，人可培养的部分有限。

即使个人愿意，但能培养的主要也只是知识、技能，以及部分能力素质。

而价值观、性格、动机这些底层因素，一方面会影响冰山以上的学习获取能力；另一方面，相对于上层的知识、技能等，更难改变培养，却对个人绩效影响更大。

如果只关注一个人当下的经验、业绩，不关注底层影响的发展潜力，未来的团队梯队建设极有可能出现障碍。

第四，个人会对团队氛围和绩效产生极大影响。

团队绩效有很大一部分是受团队氛围和管理者的影响。

所以你面试的时候其实不只是在面试一个人，你也是在不断塑造和改变你团队的样子、团队梯队的样子、团队绩效的样子。

你招对了人，事半功倍；你招错了人，事倍功半，甚至无效。

接下来，我将从四个方面，分享下到底如何才能面试到志同道合的小伙伴。


面试真正的起点是岗位价值梳理

之前有个创业的小伙伴，让我去给他们公司的管理团队和 hr 讲面试技巧。

我问他公司面试有什么问题需要解决呢。

他说总招不对人，感觉招到的销售，都不是他想要的。

我问他，那你想要什么样的人呢？

他说想要聪明的，机灵的，老实一点的，能吃苦的。还说其实自己的要求很简单，这个人招到后，可以看他经验能力再决定负责多大范围。

事实上，对于招聘标准而言，最重要的不是岗位职责，也不是上来就讲胜任力要求，而是岗位价值。


岗位价值梳理

举个例子，一个苹果园要招聘果农，能让苹果结出来又大又红，这个就是岗位价值。

这个过程中施肥、剪枝、除虫等等，都是岗位职责。

招人前，要先想明白你招这个人的目的，到底是希望对方创造什么样的价值，以终为始来审视。

岗位价值，才是评判这个人是否合适，进来了之后是否达标的评价依据。

参考思路：为 xx 群体提供 xx 支持/服务，以解决/达成 xx。

同样是销售岗。

有些岗位价值，是为新开拓方向客户提供凯发k8一触即发的解决方案，以解决公司新领域突围。

有些岗位价值，是为销售团队提供销售技能培训带教，以提升团队整体能力。

有些岗位价值，是为销售团队提供数据分析优化销售方案，以提升成单率。

我们要尽可能拆解出目标招聘岗位对公司最关键的价值是什么。


岗位职责梳理

岗位职责的起点是岗位价值，所有的职责都是从岗位价值中延伸出来的。

想想为了达成上面的岗位价值，这个岗位需要做什么。需要做的，就是岗位职责。


胜任力要求梳理

先记住一点，其实所有岗位的胜任力基本都来自于这个「冰山模型」。

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很多创业团队在梳理胜任力要求的时候，注重的都是知识、技能、还有少量的能力素质，往往忽视了对冰山下层中的个人价值观、性格的考察。但其实这些东西往往才对这个人未来展现的能力、可以培养的空间，甚至是否志同道合起着决定性的意义。

拿性格来说，性格虽然没有好坏之分，但是对这个人的天份、天赋是什么有极大的影响，如果选择了不适合的方向，那真是事倍功半。

以五大职业性格测评为例。

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意志力高的人往往有强烈的内驱力，自信坚定，不达目标不罢休。当然也会显得咄咄逼人，容易和人冲突

意志力低的人，也会更温和谦逊，兼听众意，不易和人产生冲突。但可能有些佛系，容易妥协。

再比如外向性这个维度。

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外向性低的人，更低调专注，对事情非常聚焦，能够沉得住、坐得住。但容易对社交非常抗拒，显得冷漠青涩。

外向性高的人，精力旺盛，喜欢新鲜事物，擅长建立关系，结交朋友，风风火火。但可能不太专注，三分钟热度，容易干扰别人。

当然，即便同样是外向性高的人，也会有所差别。

有些人有可能是社交性高，喜欢和五湖四海的朋友打交道；但有些人是活力性高，喜欢和新鲜有趣的事物打交道。

在不同岗位价值、岗位职责的要求下，对一些性格是有倾向性的，在性格优势领域他可以如鱼得水，能力提升和工作效果都可以事半功倍。

综合以上几个方面，可以形成一张类似这样的《岗位说明书》。

为了筛出靠谱的人，面试官会问哪些问题？

说到这里，补充一些关于「理性取舍」的看法。

一方面，要理性取舍胜任力要求。

社会上很难具备通才，灵活性强、创造力强的人一般就不太接受条条框框，踏踏实实、吃苦耐劳的人一般不具备太强的创造力。

选人，要选择最适合的，而不是最优秀的，更不是最便宜的。

另一方面，要理性取舍岗位的定位和期待。

要知道，不是所有的岗位和人都要有奋斗信仰，像打了鸡血一样。你让一个出纳岗天天打鸡血，他肯定待不住，你也心惊肉跳。


候选人面试技巧 & 精准面试问题

梳理完岗位价值，岗位标准有了，但怎么面试呢？这里说一个大前提：

面试是相互的，你在面试候选人，候选人也在面试你。


面试准备

尽量不要在匆匆忙忙面试的时候，才去看简历，会漏掉很多内容。等面试者真的来了，才追悔莫及。

面试要提前准备，尤其是审查/熟悉应聘候选人面试材料，包括但不限于以下内容：

第一，了解教育背景：学历、学制、专业（如有中间复读、空白、延期毕业等，到时候要了解下原因）。

第二，了解工作履历：工作经历、离职原因（如中间有断档、空白等，到时候了解下原因）。

第三，准备关键问题，这个稍后会讲。


面试开场

1、自我介绍与寒暄。

介绍你的姓名和职位，适当寒暄以暖场，帮助双方进入面试状态。还可以聊聊过来的交通、天气、简历上发现的有趣点等。

面试是一件双向的事，面试官代表着创业团队，也需要根据团队价值观，传达团队文化氛围。

如果这个人入职了，面试官也是他进企业第一个接触的人，会有很深的记忆与印象，对于面试官不要放弃任何一个打造个人影响力的机会。

2、确认面试岗位。

这是必要步骤。对于创业团队的简历投递，候选人有时候不可避免会有一些撞概率，投递很多企业和很多岗位机会。

也有时候是因为电话沟通面试的时候出现歧义、理解偏差。

还有些时候是因为候选人自己希望争取一个面试机会，对于岗位心中另有打算。

无论是何种原因，确认一下总是好的。

3、候选人自我介绍

给对方 1-3 分钟的自我介绍时间，有两个原因。

第一个原因，自我介绍往往其实都是准备好的，是他意料之中熟悉的话题，可以缓解面试的紧张感，在松弛的状态下，更有可能面测试出一个人的真实情况。

第二个原因，自己介绍部分，候选人往往更容易表达引以为傲的内容，可以评估他给自己的标签、表达风格是怎样的。


核心面试问题

关于面试问题，我主要从 3 个方面来分享。

第一类，全能面试问题：bei 面试法

为了筛出靠谱的人，面试官会问哪些问题？

考察一个人的能力如何，不要听他说了什么，而是要听他做了什么。

关于一些事情的看法、行业的看法等，很多人都可以夸夸其谈，但问题在于就怕说得多，做的少，还做不到。

bei 是面试领域最常用的技巧，背后的逻辑是：过往发生的关键事件，包括事情发生的任务背景、个人角色、关键行为、最后结果等。

通过 bei 面试来分析面试对象的胜任力，然后与岗位胜任力要求相对比，再确定人岗匹配情况。

对照胜任力标准，分享一些典型的 bei 问题。

为了筛出靠谱的人，面试官会问哪些问题？

问题：这三年内，你所经历过的最有成就感的事情是什么？

通过这个问题，可以考察候选人的综合能力，个别能力的上限，性格，价值观。

问题：你所经历过的最有挑战的团队合作/沟通/某项知识技能应用的事件是什么？可以分享一下吗？

这个问题背后，是在针对性考察候选人的专项知识、技能和能力素质。

问题：你所经历过的最遗憾的事情是什么？

这是更重要的一步，是为了考察候选人的性格、价值观。一个人经历过什么，他对此有着怎样的看法，都会塑造和体现他的价值观、性格。

那有人问，候选人说谎怎么办？

不怕，有追问技巧。

为了筛出靠谱的人，面试官会问哪些问题？

第一类追问：事情的背景、重难点。

比如该事件发生的背景是什么？什么时间？什么地方？困难和挑战是什么？

为了保证能够有效评估任务的挑战程度，一般我们还会要求候选人介绍一下他的企业背景，凯发k8一触即发的业务范围，营收情况，人员数量，组织架构，以及他在组织架构中的位置。

第二类追问：候选人角色、行动。

就是候选人当时的角色是怎样的，具体做了些什么？

很多人在描述经历的时候习惯用「我们」，这个时候一定要警惕。

如果是团队一起的工作，那就要问清楚团队的架构是怎样的，分工是怎样的，候选人具体负责什么，到底哪些部分是候选人做的。

组织一场活动，是负责人还是协同人，效果是完全不一样的。

如果是个小经办，后面却说很多关键高层对接都是自己做的，也需要测谎和追问。

每一个关键行为还可以继续追问，比如当时这个想法是怎么来的，比如约了大佬吃饭，什么时候约的，在哪儿吃的，为什么约在那个地方等，可以不断追问细节。

细节中的行为，体现着这个人真正的实力、性格和价值观。

第三类追问：事情最终的结果。

最后事情的结果如何？您收到了什么样的评价和反馈？

哪些需要改进？如果重来你觉得哪里可以优化？再次评估他当时的行动价值。

分享一个追问的案例，详见下图：

为了筛出靠谱的人，面试官会问哪些问题？

通过上述案例，我也总结了一些典型注意事项，供大家参考、避坑。

当候选人的描述里出现以下类别的描述，就真的要认真注意了。

模糊类：出现「通常、一般、我们、团队」等词。

例：我通常都能够应付所需处理的工作。

意见类：出现「觉得、认为、相信、应该」等词，个人判断感受，没行动。

例：我觉得我所做的工作比我的本分多，我认为自己很有责任担当

理论类：有「计划、下一次、如果」等词，多表示假设。

例：如果是我遇到这种情况，我肯定会......

不完整：回答中只包含了 star 中的一部分，有缺失。

例：我和我们公司各个部门的同事都相处融洽，能成为好朋友，他们都很喜欢和我合作（没有背景/任务/行为）。

除了以上注意事项外，面试官还应当警惕：

光环效应：看到候选人哪个能力特别突出，便被带偏了直接评价很优秀，忘了客观考察其他的胜任力。缺点放大也类比如上。

相似效应：候选人跟自己有相似的工作经历、毕业学校、老乡、穿衣喜好等，就又开始有失偏颇等。

引导性问题：你擅长处理沟通协调问题吗？你是一个有冲劲的人吗？这些问题基本是无效的。


专项面试问题

专项面试类的问题，是为了判断对方能待多久。

很多创业团队都有一个非常纠结、痛苦的问题，好不容易面对了人，最后却往往待不住。

其实最重要的影响，还是来自冰山以下的性格与价值观。

在阿里，叫「闻味道」；在华为，叫「奋斗文化」。

就是了解清楚对方关心什么、重视什么，然后再对比对方的爽点，我们团队能不能提供。

面试招人，尽可能彼此真诚，忽悠和画大饼都是远水解不了近渴，该走的还是要走。

这里分享 14 个判断候选人能待多久的问题，给你参考。

为了筛出靠谱的人，面试官会问哪些问题？

点睛面试问题

这部分是把提问权交给候选人，即你有什么想问的吗？

很多人如果之前面试过，会发现几乎每一场面试结束前， hr 都会问一句：我想问的已经问完了，你有什么想问我的吗？

我也很建议你用这个问题收尾，有两个价值。

一来，体现公司平等面试，进行面试官形象和团队形象建设。

二来，当主动权交回给被面试的候选人的时候，他问什么，是最能够体现一个人关注什么、在意什么的时候。

也就是这个候选人暗含在冰山以下的价值观、驱动力和性格。

而这些，往往是判断双方是否匹配、候选人对于企业和岗位的意向度、能在企业待多久、能否发 offer 的最关键的依据之一。


面试结束

1、表达感谢。

对方抽出时间，甚至请了假，转了好几趟地铁过来，这是对团队的认可与信任，确实是值得感谢的。

2、下一步说明。

告知候选人下一步的程序和大概时间、谁来通知面试结果。注意不要对候选人的表现进行现场评价。

如果说对方表现的瑕疵，对让对方认为失去机会，万一后面综合各方意见，又认为是最合适的，就很给自己挖坑。

如果说对方表现很好，那就给后面的 offer 谈薪等造成麻烦，就更挖坑了。

3、记录整理评价。

对照面试标准整理评价，可以包含这样几大类评价。

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如果有多轮面试，建议最高效的方式，是将评语以关键词的方式直接写在简历上。

下一轮面试直接使用同一份简历或复印版，后面的面试官就可以快速对齐信息。


候选人offer谈判：重点不只是钱

这个部分，很多创业团队比较纠结的就是，薪酬和发展机会竞争力的问题。

说实话，其实不用太纠结，有很多人就是冲着创业团队去的。

有时候，创业团队不需要跟大公司去比竞争优势，传统大公司不是你的竞品，其他创业团队才是你的竞品。

更重要的是，很多人以为的谈 offer 就是那一通电话的事儿，其实完全不是。

谈 offer 这件事，功夫反而在前面，前面工作做到位了，offer 往往是一个自然而然的结果。我分三个阶段来分享。

谈 offer 前准备


1、了解行业现状。

需要了解基本的招聘对象的目标行业、目标企业等，不同级别、岗位大致的薪酬待遇、发展机会等情况。还有普遍跳槽薪酬、职务涨幅预期。

大部分公司薪资涨幅在 15-30 % 之间。这个完全可以充分利用生财广大的圈友们做了解对标。

为梳理本团队的竞争优势做准备，在这方面的梳理上，往往是知彼才能知己。

2、团队竞争优势梳理。

需要提前梳理，并不是针对哪一个候选人梳理，而是针对要招聘对象的目标行业、目标企业、目标院校等，提前做统一梳理。

建议可以从这六大类竞争优势，考虑团队自身的优势。

第一类：业务发展优势

针对这个方向的创业，行业或业务的发展空间，有些创业团队从事的业务方向，有些候选人是不太了解的。

第二类：团队业务优势

在这个好的业务方向下，本创业团队在业务方向、规划等方面有什么优势。

第三类：团队伙伴优势

包括公司创始人，如果有大平台背书，比如生财内部评价就更好了。

他的上级、未来带教人优势等等。还包含团队氛围、凯发k8一触即发的文化、特色活动等。

比如有些人真的就会因为你们有个登山俱乐部，拉近关系加入。

第四类：个人成长优势

包含提供的岗位、职务、项目机会、对接客户的机会等，会带来的挑战性、积累锻炼的能力，未来发展空间、发展优势等。

还有晋升发展机制，比如盘点调薪频率、幅度等等。

第五类：薪酬待遇体系

是打包的整体税前待遇，包含固定薪酬、绩效薪酬、业务提成、年终奖金、年终分红、股票期权、各类福利补贴、公积金基数比例、社保等，要做个分析归纳。

第六类：城市区域优势

在团队工作的附近地方，有什么资源，有利于学习提升、吃喝玩乐、安全、交通便捷等等都可以，结合区域特点。

3、针对候选人诉求设定方案

结合之前面试总结的候选人核心诉求与可能风险，对比上述公司竞争优势，确定吸引候选人的吸引力是什么？

尤其针对薪酬部分，方案最好是一个范围，而不是一个死数，可以分别设定一个目标值和底线值。

4、过程保持沟通同步需求

很多创业公司，从面试完，到谈 offer ，中间完全是空白的，等到打电话过去才发现候选人已经找到工作，甚至已经入职了。

在这个过程中，建议要有一个人负责关系维护的，一般建议是后面要和对方谈 offer 的人力。另外，除非核心关键岗位，否则不建议老板亲自上，会拉高期待。

过程沟通同步需求，有三个作用。

第一，为 offer 决策提供时间，否则对方可能觉得没机会。

第二，不断了解试探候选人的现状，包括面试机会、 offer 机会、家庭状况、薪资期待等，好把控预期，提供 offer 决策依据。

第三，建立信任，这也是为什么一般会安排后面要谈 offer 的人对接。

如果是和你谈 offer ，一个是冷冰冰平时没有任何接触了解的人，另一个是平时经常和你聊天关心你动向心情的，你会更愿意听谁的建议？

同时在这个过程中，要时不时传递我们创业团队的竞争优势、未来领导的优势点、团队近期业务现状等。

根据经验，一般面试效果不摆架子面试官有吸引力，过程沟通关系维护好，后续谈 offer 基本问题不大。所以谈 offer 这件事，功夫在前面。

谈 offer 过程

1、人员与时间。

一般建议是前面维护关系的那个人谈。但注意，这个人并不是一个传声筒或者方案介绍人。

一个好的谈 offer 的人，无论是 hr 还是其他岗位，一定要对团队业务、发展前景、各方面制度体系等了如指掌。

如果你想提高 offer 达成率，尽量选择周一、周二、周三的晚上下班后，避免周末或者周五晚上谈 offer。

从经验来看，这样的时间安排会让达成率相对高一些，因为一周的前半截大家往往会更容易做出改变的决策，更容易对现状抗拒。

当然你如果就是想招一个绝对理性决策的人，也可以反其道行之。

2、不要先露底牌。

先再问问对方最近的现状怎么样，对方现在的公司情况，个人工作情况，离职与求职意向还有没有变化。

对方之前的详细薪酬结构、福利结构，职级、职务等，当然这些最好是在前期沟通中就了解清楚。

注意，创业公司奖金部分往往具有很大的不确定和特殊性，也可以问前两年平均之后的情况。

再问对方的期待是怎样的，对薪酬、职务、职级、未来发展计划、历练项目等，还有最快可入职时间。

最后再抛出公司给的 offer 包。注意，所谓叫 offer 包，就不是只含薪资，也包含了项目历练的机会，未来带教人、长期激励方案等一系列符合对方诉求、影响对方决策的内容。

这个过程要有适当的引导，有些行业发展机会、创业团队机会、甚至城市区域生活等，是对方不一定能意识到的，所以谈 offer 的人要懂业务。

这个过程中保持友善诚恳即可，建议可以不用太过热情，人的心理往往就是这样的，太上赶子的反而会开始有其他想法了。

offer 最终发放

1、关键岗位背景调查。

对一些关键敏感的岗位，比如财务、法务、投资、采购、人力等岗位，涉及人、财、物比较多的，建议可以进行背景调查。

一方面有利于消除隐患，在创业团队这种事情其实层出不清，更有利于长远信任的建立。

另一方面，英雄不问出处是一回事，但是诚信正直是另一回事，两者并不冲突。

可以说这是公司的规则制度，关键岗位都是要进行背景调查的即可，提前和候选人说明。

一般背景调查可以委托第三方公司，如智联、太和等，费用并不会太高，不太建议创业团队自己做。

一方面不专业有可能导致候选人误解，或者是用对方提供的联系人查不到真实情况；另一方面花费时间性价比不高。

出具报告内容包含学历、工作经历、违纪违法情况等。当然也可以要求更细，价格不一样。

2、充实 offer 发放内容。

这也是关系建立维护、团队文化宣传的一个关键方式。offer 可以好好设计下，不仅仅包含 offer 的信息、入职当天需要提供材料。

还可以附上工作附近吃住行、未来带教人基本情况等，以图文的方式比只是文字的方式要好。


面试真正的终点：试用期扶上马

很多人面试进来后，发现跟自己想的南辕北辙，这会有两方面影响。

第一，面试时间毕竟过短，难以有效考察一个人的特征，所以需要通过试用期再次考察。

第二，试用期期间缺乏有效引导带教和指引，新员工的工作意愿、能力都跟不上，导致出现偏差。

在试用期阶段，有三个方面需要重视。

安排入职引导员

入职引导员非常关键，甚至会决定新员工在试用期间的表现、能否快速融入团队、最终能否快速成长为团队需要的人。

1、入职引导员选择要求。

原则上，入职引导员应满足以下条件：

进入团队一定时间，对团队文化有较深的认识，对业务流程较为了解；

过往绩效表现不错，专业水平好，业务能力强；

责任心强，沟通能力不错，有亲和力，乐于助人，最重要的是有带教新人的意愿。

2、入职引导员职责说明。

新员工入职前，入职引导员就要指定，并且与新员工取得沟通联系，提前介绍一些公司、团队的基本情况等。

可以针对入职引导员提供一些激励措施，比如专项补贴、荣誉、权责等。

可以给入职引导员提供一些工作指引，参考如下。

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过程绩效反馈辅导

还有一些创业团队，过程中没有对新员工进行太多反馈甚至工作跟踪。

试用期结束了才发现好像不太适合，领导诧异，新员工更差异。

所以需要建立试用期过程反馈评价机制，建议可以百度。

一方面，帮助新员工及时矫正纠偏。另一方面，如果后期真的不适合，也为辞退留存依据。

为了筛出靠谱的人，面试官会问哪些问题？

评价结束后，要进行绩效反馈辅导面谈，入职引导员和团队负责人共同参与，针对新员工具体工作中的行为进行评价，注意是行为，可参考 bei 面试。

建议安排转正答辩

建议安排相对正式的转正答辩，参与人包含新员工、入职引导员、相关领导，以 ppt 汇报的方式，包括但不限于工作感受、工作总结、工作计划、个人职业计划。

转正答辩一方面提供仪式感，但并不仅仅是为了形式化，有更深层次的原因，就是：承诺与一致。

在这种正式场合，新员工往往会为接下来的工作计划、个人职业发展许下承诺，在未来的工作中，更有可能激发一致性的行为。

转正答辩后，建议可以由团队负责人，安排下午茶或者正式的庆贺，不放过任何一个促进团队融合、活跃团队氛围的机会。

以上就是我对创业团队招聘人才的一些分享，希望大家能有所收获，如果有人力方面的相关问题，可以来星球和我沟通，一起讨论。


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创业最重要的就是找人、找钱、找项目。其中看似不起眼的招人环节，其实暗藏深刻学问，创业初期如果不严把关、用心招人，那一定会为自己的错误和随意买单。

然而，除了招人环节需要重视以外，创业和赚钱路上还涉及项目选择、信息获取、眼界格局、团队价值观、财务避坑、项目复盘迭代等重要内容，感兴趣的朋友，可以添加鱼丸微信，回复【方法】领取我整理的相关文章合辑：

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